“又到月底了，員工的月度績效考評又要做了，不知道誰又會來找我？唉！真傷腦筋。”Jack坐在辦公室的椅子上，滿臉愁容。作為制造部門的經理，2個月前正是他自己提出要對生產線員工做績效考評，而2個月后的今天，Jack對自己推行的績效考評正在一點兒一點兒地喪失信心。
每個月的5號，是一個被盼望的日子，在這天制造部員工上個月的績效考評結果將會被公布，每位員工將會知道自己這個月能拿到多少績效獎金。而對于制造部門的管理者們，5號卻是惡夢的開始。就在剛剛過去的5號，考評結果一公布，就立刻有很多員工不滿意，紛紛找組長們理論起來：“XXX上個月明明產量沒我高，憑什么給他A而給我B？”“我上個月天天加班，一天都沒休息，才是個C，XX請了4天假卻是B，為什么？”“憑什么給我打D，我哪里得罪你了？”“XXX經常遲到，卻每個月都是A，我從來不遲到，卻從沒拿過A。你說，我哪里做得不如他？”“你們打考評根本就是靠關系，一點兒公平性都沒有！”“再這樣下去，我也不來加班了，反正加不加班績效都一樣……”面對下屬的“猛烈炮火”，組長們招架無力，最后只得說：“這個考核是經理要做的，你們有意見找經理去。”于是“上訪者”們便憤憤不平地來到了Jack的經理辦公室，將同樣的問題再重復一遍。Jack則苦口婆心地安撫民心，軟硬兼施，直至口干舌燥，才算將民怨平息。眼看5號又快到了，Jack已經能夠預見到同樣的故事會再次發生：“唉！4號過后直接是6號該有多好！”
“再這么下去不是辦法，一定要找到解決的方法才行。”Jack決定主動出擊。先找幾個管理者開個會，聽聽大家的意見！四位組長到齊之后，大家開始各抒己見。小李說：“經理，要不別做績效考評了。當初你說分A、B、C、D績效等級是為了讓員工更好管理，但現在看起來員工更不把我們當回事兒了。”“是啊，不論我們評出什么樣的結果，總是有人不滿意，我們每次都會得罪一些人。”小周附和道。小顧補充道：“而且不僅僅得C和D的人不滿意，對得A的人也不好，他們會被別人認為跟我們有什么貓膩，被人在背后指指點點。”小李和小周立刻表示同意。Jack說：“不行，不能不做，考核績效一定是對的，我們只是沒找對方法而已。” 大家沉默了一會兒，這時組長里面最年長的老張說話了：“我有個辦法，不要評C、D等級了，就用兩個等級，B是一般，A是優秀。大家輪流做A，這樣公平一些。”“這個辦法好！能解決問題。”其他三位組長異口同聲地表示贊成。“好個屁！這是什么餿主意！這樣做跟原來有什么不一樣？不還是吃大鍋飯嗎？”Jack忍不住罵道。于是，組長們面面相覷，又陷入了沉默。Jack看大家再也提不出什么好建議，只得散會。
下班后，回家的路上，Jack一邊開車，一邊回憶起這幾個月發生的事。
三個月前，Jack通過層層面試進入這家
工廠運營管理公司擔任制造部部門經理。這家工廠前身是一家有著20多年歷史的老國企，去年由于經營不善被外資收購，總經理也換成了總部派來的Thomas。記得在最終面試時Thomas問道：“制造部目前的管理很散漫，我需要一位魄力和能力兼備的管理者，將這個部門改頭換面。你覺得你需要多長時間？”“半年。”年輕氣盛的Jack自信滿滿。
上任后Jack才發現自己把問題想得太簡單了。別的不說，光看現場的5S管理水平就能得出結論這是個作坊，而不是車間。大多數員工不穿工作服，還有人上班時間不知去向，下班時反而準時打卡。現場隨處可見手套、工具和不明狀態的物料、半成品。印著5S宣傳口號的橫幅掛在墻上，與現場形成了醒目的對比。與現場相比，更讓Jack感到棘手的是這些管理者們。四個組長中，小顧、小周和小李是剛晉升為組長不久的新手，對管理是一知半解，而最年長且資深的組長老張，卻是個和氣生財的“老好人”。經過一番思考，Jack決定從績效考核先入手，讓組長們把人管起來。于是，Jack上網查了一些資料，做出了
KPI量化考核體系方法，明確了A、B、C、D四個績效等級和人員比例，A占20%，B占35%，C占35%，D占10%，然后就風風火火地推行了起來。然后，就出現了開頭的那一幕。
眼看三個月就快過去了，剛推行就遇到了這么大的阻力，自己也已經是騎虎難下，接著推行，員工又要造反；放棄，對自己的威信是個很大的打擊，以后隊伍也沒法帶。想到這里，Jack不寒而栗。“不行，不能束手待斃，一定有解決的辦法，方法總比困難多，方法總比困難多……”Jack自言自語地念念有詞，這時他腦海里浮現出一個熟悉的身影……
（未完，待續）
責任編輯:凌晨三點半
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