企业的W效包含着效益和效率两个方面的内容。对于管理而言Q我们需要有好的效益的同时又需要用最快的旉达成q个l果。因此，无论你采用何U管理Ş式和理行ؓQ只要是能够产生l效的，我们p为是有效的管理行为和理形式Q如果不能够产生l效Q这个管理行为或者管理Ş式就是无效的Q我们可以确定后者就是管理资源的费?/span>
现象一Q功劳与苦劳
我们常常可以听到q样的说法：“我虽然没有功劻I但是我也有苦功?rdquo;“我没有什么惊Z举，但是我也是流血汗的呀?rdquo;“我流汗的时候，企业里还没有你呢Q?rdquo;{等?/span>
Z只是x自己对于企业的付出，但是不关心这L付出是否真的产生l效Q很多h的衡量标准是他自q付出Q而不是付出的效果。所以常常看到的理l果是有苦劳的h得到肯定Q组l里熬年头的人得到重用。换句话_Z常常以苦ZQ认Z出就是对得vl织Q但是我们都很清楚，只有功劳才会产生l效Q苦劳不产生l效?/span>
现象二：能力与态度
一家企业里有一个小李、一个小刘。小李是一个Q劳Q怨、勤勤恳恳的员工Q每天都早来晚走Q经常加班加炏V小刘是一个准时上班准时下班，从不加班的员工。结果，李得到表扬Q成ZU员工Q而小刘从未得到表扬，更不会当选优U员工?/span>
但是Q如果你愿意好好思考，也许会出现这样一个问题：李的表现恰恰是能力不够的原因，而小刘的表现正说明他的能力可以胜任这个岗位，完成d?/span>
其实Q关心态度q是兛_能力是一个非帔R要的问题Q如果我们不能够正确对待能力和态度的关p，q多x态度Q结果就会导致组l中能干的hq死Q不能干的hzd很好Q原因是你关心态度而不是能力，让态度好的人得到肯定，l果D大家兛_态度Q而不愿意真正地用能力说话。可是，只有能力才会产生l效Q态度必须转化力才会生W效?/span>
现象三：才干与品?/span>
德与才的取舍中h们希望d才兼备，如果两者不可兼得h们选择先d后才。品德和才干一直是对于人才评h(hun)的两个基本面Q几乎所有的人都告诉我他们会选择h兼备的h?/span>
我很愿意同意q个选择Q但我们面对的事实是Q我们所面对的下属，一定不是d才兼备的Q在q个前提下，我再问如何选择Q结?0Q左右的人选品得但是我们必ȝ道，才干才生W效，品d需要{化ؓ才干才会产生l效。从q个意义上讲Q我会更加注重才q的评h(hun)而非品d的评仗?/span>
有h开始反xQ问我如果一个h能力很强Q才q很好，但是品d极坏Q那不是对组l和C会造成极大的伤宛_Q我同意q个说法Q但是我们需要澄清一个非帔R要的观点Qh都会犯错误，所以我们不能够在品德上下赌注，理所要做的就是让人没有机会犯错?/span>
我坚持这个观Ҏ(gu)因ؓ理所面对的hQ不能够用道h评h(hun)Q只能够用行为学和经学的角度来评h(hun)?/span>
从经学的角度看Qh是自U和贪婪的；
从行为学的角度看Qh是懒惰的?/span>
q个自私、贪婪、懒惰的人，是理面对的hQ他不是一个道德hQ所以我们不能用道d来下赌注。看C天这么多理者犯错误Q觉得这是管理的错误Q我们的理让他们有Z犯错误，但是竟然有那么多的h认ؓ是品h育不够所_我感到很难过?/span>
对于品d与才q这个问题的选择上，在两U情况下却必d调以德ؓ先。第一U情冉|招聘人员的时候，我们需要首先考量q个人的品dQ关注他的h(hun)值取向，才能不是优先考量的条ӞW二U情冉|提拔人员的时候，我们也需要首先考量他的品dQ因个时候能力不是最重要的，最重要的是他能否带领大家走在正的路上?/span>
但是我所看到的实际情冉|Q很多企业在招聘人员的时候，很少考量q个人的品dQ更多的是关心学历、工作经验、个力。在提拔一个h的时候，也很关心他的品P更多的是兛_q去的业l、管理经验和l历。相反，在这两种情况之外Q我反而发现在日常的考核和日常的理中h们常常考量品d而忽略了才干。这样做刚好做反了?/span>
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