l效理是一个@环的q程Q中层管理者不仅仅是最后分数的核定Q其承担的角色也应该是诏I全程的?/span>
1、中层管理者是公证?/span>
l效考核不是l效理的全部，但却是比较重要的环节Q也是被大家最为关注的一个环节，在考核中评估出员工在各个方面的l效表现。W效考核的结果是l效的沟通和改进的基Q岗位晋升、薪酬调整也是以考核l果为参考依据的。既然是评估Q结果的公正公^昑־臛_重要。因此管理者不仅仅是考官Q更应该是站在第三者的角度看待员工的考核Q作判员考核员工?/span>
2、中层管理者是教练?/span>
l效理的第一步是目标和标准的制定。通常Q成功的l效理应该是管理者与员工应就如下问题达成一_(d)(x)员工应该做什么工作？工作应该做得多好Q?Z么做q些工作Q?什么时候应该完成这些工作？ 为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？自己能ؓ(f)员工提供什么样的支持与帮助Q需要ؓ(f)员工扫清哪些障碍Q?通过q些工作Q管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的攄的工作，更加便于自己的管理?/span>
在球比赛中Q教l员?sh)斚w?x)认真分析每一位球员的特征来确定球员(sh)|，q制定详l的战术使得在这个位|上发挥最大的效用Q另一斚w在比赛过E中不断的给予球员提C，比赛后通过回放告知球员?sh)一步需要改q的地方。就向球比赛一Pl效目标制定以后Q管理者要做的工作是如何帮助员工实现目标的问题。在员工实现目标的过E中Q管理者应与员工保持及(qing)时、真诚的沟通，持箋(hu)不断地辅导员工业l的提升?/span>
l效目标是需要蟩一x(chng)能够得着得，所以难免员工在实现的过E中出现困难Q出现障和挫折Q另外，?jng)场环境千变(sh)化Q企业的l营斚w也会(x)出现不可预料的调_(d)随之变化的是员工l效目标的调整。这个时候，理者就要发挥自q作用和媄(jing)响力Qؓ(f)员工提供帮助Q帮助员工排除障。在员工表现优秀的时候给予及(qing)时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极媄(jing)响，强化员工的积极表玎ͼl员工一个认可工作的Z(x)。在员工表现不佳Q没有完成工作的时候，也应?qing)时真诚C以指出，以提醒员工需要改正和调整?/span>
3、中层管理者是记录?/span>
在与部门员工沟通的时候，大家对W效考核成W的不认可其实q不是不认可分数Q而是不知道分数背后的意义Q不知道Z么会(x)扣分Qؓ(f)什么会(x)加分Q没有确切的依据。D个最单的例子Q不做记录，没有一个管理者能够清楚说Z个员工一qd~勤多少ơ，都是在哪一天，什么原因造成的？是因ؓ(f)说不清，D?jin)考核l果没有说服力。管理者有必要q旉认真当好记录员，记录下有兛_工W效表现的l节QŞ成W效管理的文档Q以作ؓ(f)考核打分的依据，保l效考核l果的有理有据?/span>
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